Plan

– Section 1 : Mécanisme de l’article 6

– Section 2 : L’ordre public social

– Section 3 : La clause d’exception de l’article 4

Section 1. Mécanisme de l’article 6

Article 6

Contrat individuel de travail

1. Nonobstant les dispositions de l’article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.

2. Nonobstant les dispositions de l’article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l’article 3, le contrat de travail est régi :

a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays

ou

b) si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur,

à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.

I. Généralités

1. — L’article 6 de la Convention de Rome est un des seuls articles repris sans grande modification dans le projet de règlement «  Rome I  ». Cela semble indiquer que cet article a parfaitement rempli son but. Pourtant, ce n’est pas exactement le cas.

2. — L’article 6 porte le titre de «  contrat individuel de travail  ». Cela exclut, par hypothèse, les conventions collectives qui peuvent être considérées comme des contrats (collectifs) de travail. Cette précision est une bonne chose.

3. — Avant l’entrée en vigueur de la Convention de Rome, la loi du lieu d’exécution du travail intervenait au titre de loi de police. La Convention de Rome consacre ce rattachement en tant que règle de conflit de principe. La méthode a changé (des lois de police vers la règle de conflit bilatérale), mais le rattachement demeure le même.

II. Mécanisme de l’article 6

4. — Le paragraphe 1 de l’article 6 pose une réserve à l’application de l’article 3. Selon l’article 3, le choix de la loi du contrat est libre. Cependant, dans les contrats de travail, ce choix «  ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix  ». La loi applicable à défaut de choix est déterminée en fonction des règles spéciales posées au paragraphe 2 de l’article 6, qui dérogent aux règles générales de l’article 4.

Cela ne signifie pas que la loi désignée par le paragraphe 2 évince complètement la loi d’autonomie. En effet, seules les dispositions moins protectrices du salarié de la loi d’autonomie seront évincées au profit des dispositions correspondantes, plus protectrices, de la loi désignée par la règle du paragraphe 2. Si la loi d’autonomie est, sur un point donné, plus protectrice du salarié que la loi désignée par le paragraphe 2, l’article 6 ne fera pas obstacle à son application.

Si la loi désignée par le paragraphe 2 rend obligatoire l’application des conventions collectives de travail, le travailleur ne pourra pas être privé, par le choix d’une loi tierce, de la protection qui lui est accordée par ces conventions.

Le rapport Giuliano-Lagarde [1] précise que si l’article 6 parle de «  contrats de travail  », il vise en réalité toutes les relations de travail. C’est-à-dire qu’il s’applique également lorsque le contrat est nul et lorsque le travail est de fait (sans contrat).

5. — Le paragraphe 2 de l’article 6 déroge à l’article 4 en matière de contrats de travail. Ainsi, en l’absence de choix de loi, le contrat sera régi par :

 La loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays (loi d’origine), ou ;

 Si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur.

Ou, s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi de ce pays. Cette «  clause d’exception  » évince les deux précédentes hypothèses : le contrat de travail devrait toujours pouvoir être régi par la loi du pays avec lequel il présente les liens les plus étroits. La clause d’exception n’évince que les rattachements à défaut de choix, elle ne peut en aucun cas évincer une loi choisie par les parties.

Le lieu d’exécution du contrat, critère principal de rattachement, est facile à déterminer en pratique : le travail est matériellement exécuté en un lieu défini. En réalité, l’accomplissement du travail est la prestation caractéristique du contrat. Ce critère est plus pertinent que celui du domicile du travailleur, qui n’a pas été retenu dans la Convention, pour les rares hypothèses des travailleurs transfrontaliers.

En outre, désigner la loi du lieu d’exécution du travail a le mérite de présenter une certaine cohérence avec l’application d’autres législations, périphériques au travail, comme le droit de la Sécurité sociale.

Le but principal du second rattachement posé à l’article 6 § 2, la loi du lieu de l’établissement qui a embauché le travailleur, est de garantir la sécurité juridique. Les rédacteurs de la Convention auraient pu décider de soumettre le contrat à la loi du pays dans lequel le travailleur a passé le plus de temps, au fil de ses nombreux détachements. Mais cette loi n’est pas forcément déterminable à l’avance, et peut changer dans le temps. Le critère retenu dans la Convention a le mérite de ne pas varier dans le temps : il est fixé une bonne fois pour toutes au moment de la conclusion du contrat. Il est ainsi garant de sécurité juridique.

6. — Différences avec l’article 5. Contrairement à l’article 5 [2], l’article 6 ne soumet pas l’application des lois désignées en l’absence de choix à des conditions prédéfinies. Dans l’article 6, aucune condition de localisation géographique n’est à satisfaire : le travailleur est toujours protégé, où qu’il soit.

L’article 5 pose comme critère de rattachement le domicile du consommateur : il s’agit d’un critère extérieur au contrat, qui dépend directement des parties. L’article 6, au contraire, s’attache au contrat : le rattachement en l’absence de choix de loi est le lieu où le travail est habituellement accompli (par hypothèse, fixé dans le contrat). Ce n’est que si ce premier critère n’est pas déterminable qu’intervient le second critère, celui du lieu de l’établissement d’embauche.

La dernière différence est l’existence d’une clause d’exception, absente de l’article 5.

7. — L’employeur peut choisir une loi unique pour tous ses salariés, où qu’ils soient détachés. Il n’a pas à s’interroger sur la loi applicable : le seul élément qu’il doit vérifier est le niveau de protection de la loi choisie. Si l’employeur choisit dès le départ une loi très protectrice des salariés, comme la loi française, il n’aura plus à se préoccuper, dans la majorité des cas, de la loi étrangère (qui par hypothèse aura un niveau de protection moindre).

Dans certains cas, cela sert aussi les intérêts du salarié, s’il peut négocier le contenu de son contrat. Cette hypothèse est connue en jurisprudence, notamment pour des cas de cadres supérieurs français détachés en Afrique.

III. Appréciation du critère du «  travail habituel  »

8. — Comment apprécier où le salarié «  accomplit habituellement son travail » ?

9. — A l’origine, le lieu d’exécution habituelle du travail s’entendait du lieu d’embauche. L’hypothèse est la suivante : le salarié est embauché dans son pays d’origine, y travaille quelque temps, puis est détaché temporairement à l’étranger. Mais ce détachement étant temporaire, il est prévu dès la conclusion du contrat que le salarié reviendra travailler dans son pays d’origine. Le lieu habituel d’accomplissement de son travail doit donc rester fixé dans le pays d’origine.

Il en va autrement lorsque le salarié est muté à l’étranger. Il ne s’agit plus d’un détachement temporaire. La Cour d’appel qui, constatant l’absence de choix de loi dans le contrat de travail, décide que le lieu d’accomplissement habituel du travail a été déplacé et ne se situe plus dans le pays d’embauche, le fait à bon droit sans violer l’article 6 de la Convention de Rome [3].

10. — Dans un arrêt du 23 novembre 2005 [4], la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les indices qui pouvaient être retenus pour déterminer le lieu habituel d’accomplissement du travail. Dans cette affaire, un salarié irlandais avait été embauché par une société anglaise, puis détaché successivement dans les filiales allemande et française de cette société.

Le pourvoi reprochait à la Cour d’appel d’avoir écarté l’application de la loi française pour appliquer la loi anglaise, alors que le salarié avait travaillé pendant 4 ans en France, sans rechercher si cette durée n’était pas suffisante pour désigner la France comme le lieu d’accomplissement habituel du travail.

La Cour de cassation décida que la Cour d’appel n’avait pas à rechercher si la durée de 4 ans était suffisante pour caractériser un déplacement vers la France du lieu où le travail est habituellement accompli, dès lors qu’elle a constaté que le salarié avait conservé le bénéfice des dispositions d’emploi britanniques, qu’il était affilié à la Sécurité sociale en Grande-Bretagne, et que son salaire lui était payé en Grande-Bretagne par une agence anglaise.

IV. Appréciation du critère du détachement

11. — Comment apprécier si un salarié est détaché ?

12. — La jurisprudence n’est pas constante sur ce sujet. Certains arrêts retiennent qu’il y a détachement à partir d’un mois de travail à l’étranger, d’autres considèrent qu’il n’y a plus détachament à partir de trois ans de travail à l’étranger, etc.

Mais aucun critère temporel ne peut être pertinent : cela dépend, au cas par cas, de la durée du contrat de travail. Pour un contrat de 4 ans, un détachement de 3 ans n’est plus vraiment un détachement. Pour un contrat de 40 ans, une période de 3 ans à l’étranger peut être considérée comme un détachement.

V. Critique

13. — L’article 5 définit la notion de consommateur. L’article 6, au contraire, ne définit pas la notion de travailleur. Il ne définit pas non plus le contrat individuel de travail auquel il s’applique. L’absence de définition peut être gênante, car la limite entre salarié et professionnel indépendant est parfois ténue. Cette difficulté est encore accrue par les interprétations divergentes entre les juridictions des différents Etats liés par la Convention de Rome.

La notion de contrat de travail a été définie [5] par la Cour de Justice des Communautés Européennes dans une jurisprudence abondante. Cette jurisprudence est souvent issue d’autres branches du droit communautaire.

14. — Le critère subsidiaire de l’article 6, désignant la loi du lieu de l’établissement d’embauche, est faiblement localisateur. Il n’a que peu de liens avec le contrat de travail.

Dans une affaire assez célèbre [6], un travailleur français avait été engagé par une société française sise à Paris, pour effectuer son travail dans trois pays africains (Sénégal, Mali, Mauritanie). La loi française était applicable, mais elle n’avait pas vraiment de lien avec la réalité du travail.

Un élément de rattachement faiblement localisateur appelle systématiquement le jeu de la clause d’exception. En effet, puisque le critère de rattachement n’a pas de lien étroit avec le contrat, il existera presque systématiquement une loi tierce plus proche du contrat. La clause d’exception permet d’appliquer cette loi.

15. — Pour les représentants de commerce, la jurisprudence a tendance a éluder les nombreux détachements de peu de temps, pour considérer que le travailleur exécute son travail dans un seul Etat.

16. — Objectivement, l’article 6 n’est pas tellement protecteur du travailleur. La protection établie n’est pas optimale : elle dépend du degré de protection de la loi du pays dans lequel le travail est exécuté. Une protection beaucoup plus efficace, pour les travailleurs français, serait l’application de la loi d’origine, la loi française.

Dans ce contexte, la protection du travailleur devra également être assurée par les lois de police (art. 7) et par l’exception d’ordre public social international d’éviction (art. 16).

VI. Méthodologie

17. — Le premier élément à vérifier pour appliquer l’article 6 est l’existence d’un contrat de travail. Le contrat de travail est défini par la jurisprudence de la CJCE [7].

Il faudra ensuite déterminer la loi objectivement applicable. Cette loi déterminera à son tour un seuil minimum de référence qui servira à évaluer s’il est nécessaire d’appliquer ses dispositions impératives pour «  contrer  » les dispositions moins protectrices de la loi d’autonomie.

Finalement, il faudra examiner le choix de la loi. Ce choix s’apprécie comme dans le cadre de l’article 3 : il peut être exprès ou résulter, de manière implicite mais certaine, des clauses du contrat ou des circonstances de la cause. La Chambre sociale de la Cour de cassation a tendance à considérer qu’un choix implicite de loi désigne la loi française (souvent plus protectrice du travailleur).

18. — L’article 6 ne posant aucun critère de rattachement géographique, il n’y a pas de difficulté d’articulation entre l’article 6 et l’article 7. L’article 7 sera donc systématiquement applicable. Ce mécanisme est particulièrement important en droit du travail, puisqu’il est composé, en France, de nombreuses lois de police.

VII. La fraude à l’article 6

19. — Comment détourner la règle de conflit pour appliquer une loi qui n’est pas protectrice du salarié ?

De plus en plus souvent, lorsque le contrat de travail doit être exécuté dans plusieurs Etats, l’entreprise qui désire embaucher crée une filiale dans un Etat dont la législation est très peu protectrice des travailleurs. C’est cette filiale qui embauchera le travailleur, et c’est le droit du lieu où elle est établie qui sera applicable, soit entièrement à défaut de choix (art. 6 § 2), soit seulement dans ses dispositions impératives (art. 6 § 1).

Certaines entreprises françaises ont ainsi créé des filiales sur l’île de Jersey pour embaucher des travailleurs français [8].

Section 2. L’ordre public social

20. — Dans un arrêt du 12 novembre 2002 [9], la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé l’interprétation des lois en présence à l’heure de mettre en oeuvre l’ordre public social.

21. — Les faits : Une enseignante, Mme. Briand, avait dispensé des cours en langue allemande, à partir de 1972, à l’Institut autrichien de Paris. A la suite d’une revendication collective, les professeurs se virent reconnaître le statut de salariés. Il leur fut demandé de choisir entre un contrat de travail de droit autrichien et un contrat de travail de droit français. Mme. Briand choisit un contrat de droit autrichien, qui fut conclu en 1994. L’Institut décida en 1995 de cesser les cours en allemand et licencia Mm. Briand. Mme. Briand saisit alors le tribunal social de Vienne, qui rejeta sa demande visant à faire déclarer nul le licenciement et à ordonner la poursuite du contrat.

Mme. Briand demanda alors devant le Conseil des Prud’hommes de Paris qu’il lui soit accordé des dommages-intérêts, une indemnité de licenciement et une indemnité de paiement des congés payés. Sa demande ne fut pas accueillie : le tribunal estima que la loi autrichienne offrait un niveau global de protection égal à celui offert par le droit français. La Cour d’appel confirma la décision. Un pourvoi fut formé en cassation.

22. — L’institut autrichien invoqua quatre arguments à l’appui du second moyen de son pourvoi :

 Selon le pourvoi, «  les dispositions de la loi du lieu d’exécution du contrat de travail ne peuvent se substituer à celles de la loi d’autonomie qu’à la condition d’être impératives et plus favorables au salarié ; [et] l’appréciation de ce caractère plus favorable suppose une comparaison globale des dispositions ayant la même cause ou le même objet  ». La Cour d’appel doit donc, selon le pourvoi, faire une appréciation globale des lois en présence (française et autrichienne) pour voir si, dans l’ensemble, le niveau de protection du salarié est égal dans les deux lois. Or, la Cour d’appel, ne réalisant pas une telle appréciation globale, s’était fondée sur l’absence d’équivalent en droit autrichien à l’entretien préalable et à la convention de conversion pour accueillir la demande de Mme. Briand.
 Selon le pourvoi, Mme. Briand a bénéficié, en application du droit autrichien, d’une indemnité de licenciement plus importante que si elle avait été calculée en application du droit français. La loi d’autonomie (autrichienne) étant plus favorable au salarié que la loi française, elle s’imposait au juge et aux parties.
 Selon le pourvoi, les dispositions de la loi française sur la convention de conversion sont spécifiques au système français d’indemnisation du chômage et ne doivent pas être appliquées dans l’ordre international comme des «  dispositions impératives  » de la loi qui serait applicable à défaut de choix.
 Selon le pourvoi, la charge de la preuve de l’impérativité et du caractère plus favorable des dispositions de la loi applicable à défaut de choix appartient à la partie qui entend écarter la loi d’autonomie. Or, la Cour d’appel, pour appliquer la loi française, s’est bornée à déclarer impératives les dispositions sur la convention de conversion et à constater l’absence de dispositions équivalentes en droit autrichien.

23. — La Cour de cassation rejette ces arguments. Elle confirme d’abord le principe selon lequel «  la détermination du caractère plus favorable d’une loi doit résulter d’une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause  ».

Elle explique ensuite que les «  dispositions impératives  » visées à l’article 6 de la Convention de Rome sont celles auxquelles il n’est pas permis de déroger. Or, la loi française interdit de déroger à ses dispositions sur l’entretien préalable et la convention de conversion. Ces dispositions sont donc impératives au sens de l’article 6.

Il en découle que «  la cour d’appel qui a constaté, sans inverser la charge de la preuve, que ces dispositions n’avaient pas d’équivalent en droit autrichien, a légalement justifié sa décision  ».

24. — Cette solution est confirmée sur le troisième moyen du pourvoi de Mme. Briand. La Cour d’appel avait réalité une appréciation globale des lois en présence pour déclarer que la loi française ne semblait pas plus favorable à la salariée que la loi d’autonomie. La Cour de cassation répond «  qu’en statuant ainsi alors que le texte du droit français qui prévoit la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auquel il ne peut être dérogé par contrat, n’a pas d’équivalent en droit autrichien et n’a pas le même objet ou la même cause que les indemnités de préavis et de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés  ».

25. — Il apparaît donc que l’équivalence de cause et d’objet entre les dispositions des lois en présence doit être appréciée au cas par cas. Il ne s’agit plus d’apprécier si la loi applicable à défaut de choix offre une protection du salarié égale à celle de la loi d’autonomie. En l’espèce, le droit autrichien accordait à la salariée 14 mois de salaire d’indemnité, alors que le droit français ne lui accordait que 6 mois de salaire. Le droit autrichien était donc plus favorable.

Il s’agit en réalité de confronter chacune des dispositions de la loi d’autonomie et de la loi applicable à défaut de choix qui ont la même cause et le même objet, pour déterminer si elles offrent un niveau de protection égal. Il en découle que si les dispositions en présence n’ont pas la même cause et le même objet, elles ne sont pas semblables et elles ne peuvent offrir le même niveau de protection.

26. — Pourtant, le raisonnement de la Cour de cassation n’est pas cohérent. La Cour de cassation pose comme hypothèse de départ que les deux législations en présence doivent être appréciées globalement. Mais, en l’occurrence, en raison des causes divergentes des deux législations, les dispositions de la loi française n’ont pas d’équivalent en droit autrichien. Il faut donc appliquer la loi autrichienne et la loi française cumulativement. La salariée aura droit aux deux indemnités, celle prévue par la loi autrichienne et celle prévue par la loi française.

Contrairement à l’hypothèse posée au début du raisonnement, l’appréciation des deux lois en présence n’est pas globale mais particulière, au cas par cas.

27. — Cette jurisprudence rend la protection du salarié très efficace. Peut-être même trop efficace, puisque l’employeur, devant supporter les contraintes cumulatives des différentes législations en présence, est clairement désavantagé.

La solution qui résulte du cumul des législations crée même une protection du salarié plus forte que celles voulues par les législateurs des lois en présence pour les contrats purement internes. Dans l’arrêt Briand, le législateur autrichien accordait 14 mois d’indemnité et le législateur français 6 mois, mais aucun n’accordait 20 mois de salaire d’indemnité.

Finalement, la règle de conflit n’est plus neutre, elle est clairement orientée vers une protection accrue du salarié.

28. — La jurisprudence Briand va à l’encontre de la jurisprudence de la Cour de justice [10] qui estime que, pour comparer deux lois, il faut procéder à une évaluation globale. Les avantages et les inconvénients de chaque loi sont à prendre en considération en bloc, pour déterminer le niveau de protection global de chacune des lois, et voir de quel côté penche la balance.

Section 3. La clause d’exception de l’article 4

29. — La clause d’exception permet d’écarter les deux rattachements du paragraphe 2 de l’article 6 pour appliquer une loi qui présente des liens plus étroits [11] avec le contrat. Elle ne permet en aucun cas d’évincer la loi choisie par les parties, dans l’hypothèse du choix d’une loi.

30. — La clause d’exception est peu précise, comme dans le cas de l’article 4. Elle vise en effet toute loi qui présente des liens étroits, et non la loi qui a les liens les plus étroits. Un juge français pourra alors, par exemple, évincer la loi allemande, considérant que les lois anglaise et française présentent des liens plus étroits. Il pourra ensuite appliquer la loi française, alors que la loi anglaise présentait des liens beaucoup plus étroits que la loi allemande et la loi française. Le juge pourra appliquer une loi plus protectrice du salarié que la loi objectivement applicable.

31. — Principe de proximité. En principe, la clause d’exception intervient uniquement en application du principe de proximité. Elle n’exige pas que le juge vérifie le degré de protection fourni par la loi qui présente les liens étroits. Ainsi, une loi moins protectrice pourra être appliquée parce qu’elle présente des liens plus étroits que les lois, plus protectrices, désignées par les règles de conflit du paragraphe 2, a et b.

La clause d’exception peut donc être utilisée pour réduire la protection du travailleur. Dans l’article 6, la protection du travailleur n’est pas plus importante que le respect du principe de proximité. C’est une des différences avec l’article 5 qui, au contraire, évince totalement le principe de proximité au profit de la protection du consommateur.

32. — Protection du salarié. Bien souvent, la clause d’exception est appliquée pour renforcer la protection du salarié. La clause d’exception est alors le vecteur de l’application de la loi d’origine du salarié. Aussi, une partie de la doctrine recommande de prendre en compte la finalité protectrice de l’article 6 pour faire jouer la clause d’exception. Dans deux situations, le jeu de la clause d’exception est «  forcé  » :
 Lorsque les conditions de mise en oeuvre de la clause d’exception sont satisfaites (la loi désignée présente des liens étroits), mais que le tribunal décide de ne pas la faire jouer, car la loi qu’elle conduirait à appliquer est moins protectrice que la loi désignée par les règles de conflit du paragraphe 2.
 Lorsque les conditions de mise en oeuvre de la clause d’exception ne sont pas remplies, mais que le tribunal les recrée artificiellement.

33. — Premier type de «  forçage  ». Pour la Cour de cassation, le fait que le contrait ait été rédigé en langue française, ainsi que le fait que les salaires soient versés en francs français, sont des liens étroits entre le contrat et la France, au sens de l’article 6 [12]. La Cour de cassation a également jugé que la soumission à une autorité française (pouvoir disciplinaire du conseiller culturel à l’Ambassade de France) et le fait que le travail soit accompli dans un établissement français soumis à une réglementation française, peuvent également caractériser un lien étroit avec la France [13].

Dans cette dernière affaire (Cass. Soc., 23 mars 2005), la loi zaïroise était objectivement applicable. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a retenu un faisceau d’indices pour mettre en oeuvre la clause d’exception. Mais tous les indices retenus ne sont pas forcément pertinents. Ainsi, le fait que le contrat ait été rédigé en langue française n’est pas représentatif, puisque c’est également la langue officielle du Zaïre. De même, le fait que les salaires soient versés en francs français n’est pas inhabituel pour les contrats de détachement en Afrique : il s’agit simplement de distinguer le franc français du franc CFA.

De manière plus générale, la loi zaïroise avait égale vocation que la loi française à s’appliquer. La présence de la salariée au Zaïre n’était pas accidentelle : elle y a travaillé pendant 4 ans. Les juges français ont «  forcé  » la clause d’exception, qui n’a plus rien d’exceptionnel dans sa mise en oeuvre.

34. — Second type de «  forçage  ». La Chambre sociale a jugé, dans un arrêt du 14 mars 2006 [14], que les parties n’ayant pas choisi de loi, un faisceau de rattachements avec la France caractérisait le lien étroit entre le contrat et ce pays. Le contrat avait été conclu en France entre une personne morale française et une personne physique également française. Le salaire était libellé en francs français, le salarié bénéficiait de la couverture sociale française et l’employeur cotisait à la caisse de sécurité sociale des français à l’étranger.

Cet arrêt est tout aussi critiquable que l’arrêt précité du 23 mars 2005 [15]. La finalité du raisonnement de la Cour de cassation est la même : il s’agit de «  forcer  » l’application de la clause d’exception en retenant des indices qui ne sont pas forcément pertinents.

35. — Dans la jurisprudence allemande. La jurisprudence allemande retient une interprétation à l’opposé de celle retenue par la jurisprudence française. Les tribunaux allemands considèrent en effet que la clause d’exception peut conduire à appliquer une loi défavorable au salarié, dès lors qu’elle présente des liens plus étroits avec le contrat que la loi désignée par la règle de conflit.

Dans une affaire portée devant la Cour fédérale [16], un salarié indien travaillait sur un bateau battant pavillon allemand. Le droit allemand aurait dû être appliqué. Pourtant, les juges allemands appliquèrent la loi indienne par le jeu de la clause d’exception. Le salarié indien était domicilié en Inde au moment de la signature du contrat, qui avait été rédigé dans sa langue.